Методика STAR

Методика STAR (Situation, Task, Action, Result) является структурированным способом проведения интервью, который позволяет оценить компетенции кандидата на основе конкретных примеров из его прошлого опыта.

Заметьте

Данный подход широко используется в HR-практиках из-за высокой точности и объективности.

Преимущества

• Объективность. Оценивает реальные действия кандидата в прошлом, что снижает вероятность субъективной интерпретации.

• Глубокий анализ. Позволяет глубже понять мотивацию, навыки и подходы кандидата к решению проблем.

• Структурированность. Благодаря четкой структуре (ситуация, задача, действие, результат), интервьюер получает полное представление о поведении кандидата.

• Предсказуемость. Вопросы, построенные по методике STAR, помогают предсказать поведение кандидата в будущих рабочих ситуациях.

Недостатки

• Подготовленность кандидата. Некоторым кандидатам сложно адаптироваться к структуре STAR, особенно если они не знакомы с ней.

• Временные затраты. Может занимать больше времени по сравнению с традиционным интервью.

• Ограниченность. Иногда не охватывает все необходимые аспекты, особенно если требуется оценка творческих и интуитивных способностей.

Отличие от классического собеседования

В стандартном интервью почти всегда встречаются общие вопросы по типу «расскажите о себе» или «какие ваши сильные стороны». Они могут не давать точного представления о реальных профессиональных навыках кандидата.

Методика STAR сосредотачивается на конкретных примерах из прошлого опыта кандидата. Вопросы формулируются так, чтобы кандидат описал ситуацию, задачи, свои действия и результаты. Это позволяет точнее оценить его компетенции и поведенческие особенности.

Как проходит STAR-собеседование

1. Подготовка. Интервьюер подготавливает список вопросов, основанных на методике STAR, чтобы выявить ключевые компетенции кандидата.

2. Ситуация (Situation). Задается вопрос о конкретной ситуации из его прошлого опыта, например, «Расскажите о случае, когда вам пришлось справляться с конфликтной ситуацией на работе».

3. Задача (Task). Кандидат описывает задачу, которую нужно было решить в данной ситуации. Это помогает понять контекст проблемы.

4. Действие (Action). Кандидат объясняет, какие конкретные шаги он предпринял для решения задачи, что позволяет оценить его подход и методы.

5. Результат (Result). Он же рассказывает о достигнутых результатах и выводах, которые сделал из этой ситуации.

Итак

Методика STAR является эффективным инструментом для оценки кандидатов, позволяя получать объективные и структурированные данные о их профессиональном опыте и поведении.

Несмотря на некоторые недостатки, она значительно превосходит традиционные методы интервью по точности и предсказуемости результатов.

Интересует работа на фрилансе для новичков или хотите заказать подбор персонала?